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Viernes, 24 Septiembre 2021 20:43

Boletín jurídico agosto 2021

Escrito por Escalar Seguros/ Sanabria & Fonseca Abogados
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LEY 2096 DE 2021

CONGRESO DE LA REPÚBLICA

TAPABOCAS Y MASCARILLAS

ANÁLISIS Y CONTENIDO:  

Con la presente ley se busca promover e incentivar el uso de tapabocas o mascarillas inclusivos y/o demás elementos transparentes cuando, el uso para protección sea obligatorio por razones sanitarias y durante el tiempo que determinen las autoridades competentes. 

¿QUIÉN DEBE DAR CUMPLIMIENTO? 

Entidades públicas, privadas y mixtas, que, con ocasión al cumplimiento de su misión institucional, presten atención al público. Debiendo fijar un aviso visible al público donde se informe el uso de tapabocas inclusivos y las condiciones de uso de los demás elementos transparentes. El aviso deberá ser comprensible para la población con discapacidad auditiva. 

APLICACIÓN:

Si dentro del cumplimiento de su misión institucional debe prestar atención al público deberá contar con disponibilidad de tapabocas inclusivos para atender población con discapacidad auditiva. 

 

LEY 2114 DE 2021

CONGRESO DE LA REPUBLICA

LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD 

ANÁLISIS Y CONTENIDO:  

Por esta ley se amplía la licencia de paternidad y se crean modalidades como la licencia parental compartida y la licencia parental flexible que modifican y adicionan los artículos 236 y 241A del Código Sustantivo de Trabajo 

La licencia de paternidad manejará el término padre y se reconocerá cuando se trate de padre adoptante. Así mismo, su reconocimiento será proporcional al tiempo cotizado durante el periodo de gestación.

La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas.

Licencia Parental Compartida

Ahora bien, por la presente ley se crea el parágrafo cuarto al artículo 236 del C. S. del T., que trata de la creación de una licencia parental compartida, que consiste en que los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. 

Condiciones:

1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre. 

2. La madre deberá́ tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá́ ser recortado en aplicación de esta figura. 

3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los periodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico. 

La licencia parental compartida será́ remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el periodo correspondiente. 

Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos: 

1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá́ presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. 

2.  Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor. 

3.  El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido. 

4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar: 

a)  El estado de embarazo de la mujer o una constancia del nacimiento del menor. 

b)  La indicación del día probable del parto o la fecha del nacimiento del menor. 

c) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno. 

d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo. 

 

Excepciones: No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) anos; por los delitos "de la violencia intrafamiliar" y los delitos contra la asistencia alimentaria" o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008. 

Licencia Parental Flexible de Tiempo Parcial

Igualmente, se crea el parágrafo 5 al artículo 236 del C. S. del T., que trata de la licencia parental flexible de tiempo parcial, que consiste en que la madre y/o padre podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un periodo de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al periodo de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. 

Condiciones: 

- Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.

- El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador. 

- La licencia parental flexible de tiempo parcial será́ remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el periodo correspondiente. El pago de la misma estará́ a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá́ acorde con la normatividad vigente.

- La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá́ ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas. 

Requisitos:

- El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá́ presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. 

- Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá́ ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de: 

a) El estado de embarazo de la mujer o constancia del nacimiento.

b) La indicación del día probable del parto o indicación de fecha del parto. 

c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá́ consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá́ dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación. 

La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el presente artículo. 

Medidas Antidiscriminatorias en materia laboral

Finalmente, se crea el artículo 241A, encaminado a generar medidas antidiscriminatorias en materia laboral, entre las cuales se encuentran:

1. Prohibición de exigencia de práctica de pruebas de embarazo como requisito de acceso o permanencia. Solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo. Se deberá dejar constancia en los exámenes ocupacionales que no se incluyen pruebas de embarazo.  

El empleador que ordene la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá́ una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT) de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo. La trabajadora que haya sido obligada a la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en este artículo deberá́ ser contratada para el cargo al cual aspiraba. 

2. Entrevistas de trabajo. La realización de preguntas relacionadas con planes reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumirá́ como una práctica discriminatoria. 

El empleador que realice preguntas discriminatorias en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá́ una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT), de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo. 

 

LEY 2121 DE 2021

CONGRESO DE LA REPUBLICA

TRABAJO REMOTO

ANÁLISIS Y CONTENIDO: 

Por medio de la cual se crea una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, denominada trabajo remoto, originada de la voluntad de las partes. modalidad que de inicio a fin se desarrollará y ejecutará por medio de las tecnologías existentes (o que vayan surgiendo) y los medios o mecanismos que permitan ejecutar la labor o actividad de manera remota en cualquier parte con sujeción de la jornada laboral pactada.

Ahora bien, su ejecución se realizará sin afectar las formalidades del contrato de trabajo (incluidos apartes como duración o terminación). No obstante, los contratos de trabajo que migren a esta nueva forma de ejecución deben conservar sus elementos de creación.

Es decir, cualquier trabajador podrá́ acogerse a esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remoto previsto en esta ley, siempre que medie la concurrencia de voluntades entre trabajador y empleador, sin menoscabo de los derechos laborales adquiridos. 

La jornada laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, se ajustará a lo establecido en el C. S. del T., convención colectiva, acuerdo colectivo o contrato de trabajo, la que sea más favorable al trabajador. 

El trabajador remoto podrá́ prestar los servicios para los cuales fue contratado, conforme a sus necesidades y las del empleador. Dicha jornada será́ distribuida en la semana y no implicaría un cumplimiento estricto de horario al día. 

Tal ejecución se ejecuta de acuerdo a los siguientes principios:

1. Concurrencia de los elementos esenciales mencionados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. 

2. Se respetarán y garantizarán los derechos mínimos en materia laboral. Los trabajadores vinculados mediante esta modalidad tendrán los mismos derechos laborales de que gozan todos los trabajadores, incluidas las garantías sindicales y de seguridad social.

3. No requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios. El trabajador podrá́ prestar sus servicios desde el lugar que considere adecuado, de común acuerdo con el empleador, previo visto bueno de la Administradora de Riesgos Laborales presente en el contrato. No obstante, en todo momento deberá́ contar con una conexión y cobertura a internet e informar al empleador sobre el lugar desde el cual realizará su labor y este deberá́ aprobar el lugar escogido para garantizar el cumplimiento de los requerimientos mínimos de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo las recomendaciones de la Administradora de Riesgos Laborales, propiciando el autocuidado como medida preventiva. 

4. Flexibilidad en todas las etapas precontractuales y contractuales, de forma que incluso el perfeccionamiento del contrato de trabajo deberá́ darse de manera remota, haciendo uso de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo, completando su perfección con la firma electrónica u digital. El trabajador remoto y el empleador acordarán el tiempo de ejecución, sin perjuicio de las formalidades del contrato a término fijo y el momento de la prestación del servicio, sin sobrepasar la jornada máxima legal y sin que ello implique un desconocimiento de sus derechos mínimos y/o garantías irrenunciables, excepto si se trata de un cargo de dirección, confianza y manejo. 

5. Se garantiza la no discriminación en los procesos de selección y ejecución de los contratos de trabajo que se organicen y ejecuten de manera remota, así́ como la igualdad de trato para los trabajadores remotos. 

Se deberá procurar por:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y espacio. 

2. Determinar las funciones, los días y los horarios en que el trabajador remoto realizará sus actividades para efectos de ayudar a identificar el origen en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal cuando esté sometida a ella. 

3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de entrega de los elementos de trabajo por parte del empleador al trabajador remoto. 

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto. 

5. Respetar la intimidad y privacidad del trabajador remoto y el derecho a la desconexión laboral.

De manera excepcional, podrá́ requerir al trabajador remoto en sus instalaciones laborales, para los siguientes casos: 

1. Verificación de los estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo para la realización de la labor previstos anteriormente por el empleador. 

2. Cuando para la ejecución de las labores del trabajador remoto, se deban instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma.

3. Cuando el trabajador presente reiteradamente el incumplimiento de sus labores y eventualmente sea citado para proceso de descargos laborales, así́ como las demás citaciones que sean requeridas por el empleador para adelantar el proceso sancionatorio o disciplinario. 

4. Para la realización de capacitaciones. 

Se determina que el trabajador remoto no es beneficiario del auxilio de transporte, es por ello que en caso de que se requiera que el trabajador remoto se presente en sus instalaciones, se deberá́ reconocer, en los casos en que sea aplicable de acuerdo con la normativa vigente y de manera proporcional, este auxilio de transporte. 

Herramientas de trabajo.

Para implementar esta modalidad de trabajo, se deberá́ poner a disposición del trabajador remoto, las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía. Así mismo, se deberá asumir el mantenimiento de equipos, herramientas, programas y demás elementos necesarios para la prestación y desarrollo de las labores del trabajador remoto. 

Se podrá́ implementar una plataforma, software, programa, aplicación o cualquier herramienta tecnológica para facilitar las comunicaciones con el trabajador remoto y en general para la prestación de los servicios personales, facilitando así que el trabajador remoto se conecte a través de la red para prestar sus servicios. Las plataformas, softwares, programas, aplicaciones o similares podrán ser implementados para cumplir con cualquier obligación derivada de la relación laboral, lo cual incluye sin limitarse a los procesos, entrenamientos y capacitaciones, realización de reuniones de comités, formalización de beneficios e incluso la terminación del contrato de trabajo remoto. 

Obligación de las Administradoras de Riesgos Laborales

Las ARL, deberán elaborar un programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales y de rehabilitación integral que llegaren a presentar los trabajadores remotos, el cual deberá́ ser suministrado tanto al trabajador como al empleador. Para efectos de lo cual, el empleador deberá́ allegar a la ARL, copia del contrato o del acto administrativo de vinculación laboral del trabajador remoto, adjuntando el formulario facilitado por esta para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que llegaren a presentarse. 

Cuidado de terceros

Los trabajadores remotos que acrediten tener a su cargo, de manera única, el cuidado de personas menores de catorce (14) años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con ellos y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, con una autorización previa al empleador que permita la interrupción, sin el desmejoramiento de sus condiciones laborales.

 

CIRCULAR 47 DE 2021

MINISTERIO DEL TRABAJO

VACUNACIÓN COVID19

ANÁLISIS Y CONTENIDO

Con la expedición del decreto 109 de 2021, por medio del cual se adopta el Plan Nacional de Vacunación contra el COVID19 y el cumplimiento efectivo de la resolución 777 de 2021, el Ministerio de Trabajo por medio de esta disposición establece instrucciones a los empleadores a fin sé que se garanticen y procure por los derechos y la dignidad de los colaborares.

Entre las instrucciones se encuentra el promover e impulsar la vacunación, generando los espacios para que acudan a los centros de vacunación aún dentro del a jornada laboral, es decir, generando los permisos a los que haya lugar para tal fin.

Continuar con la implementación y cumplimiento de la resolución 777 de 2021 y demás normas concordantes, para garantizar y proteger la protección y salud de los colaboradores.

 

 

LEY 2141 DE 2021

CONGRESO DE LA REPUBLICA

FUERO DE PATERNIDAD

ANÁLISIS Y CONTENIDO: 

Con esta normatividad se crea el fuero de paternidad y se modifican los artículos 239 y 240 del C. S. del T.

Conforme lo anterior, se prohíbe el despido sin autorización del ministerio de trabajo del trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente que se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y no tenga empleo formal. 

Esta prohibición se activará con la notificación del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. Tal notificación podrá́ hacerse verbalmente o por escrito, para lo cual, el trabajador tendrá́ hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente. 

En caso de que sea despedido sin la correspondiente autorización este trabajador tendrá derecho a una indemnización por 60 días de salario.

 

Consultas adicionales:

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+57 (300) 614 9653

 

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