DECRETO 234 de 2026
MINISTERIO DE TRABAJO
NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR NIVELES
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Gobierno Nacional expidió el Decreto 234 de 2026, mediante el cual se introducen nuevas reglas de coordinación y ordenación para la negociación colectiva en niveles superiores a la empresa, aplicables al sector privado y a los trabajadores oficiales.
La norma representa un cambio frente al esquema previsto en el Decreto 89 de 2014, que, en desarrollo de los numerales 2 y 3 del artículo 374 del CST, se centraba en la negociación al interior de la empresa en contextos de coexistencia sindical y otorgaba a las organizaciones la potestad de unificar o no sus pliegos de peticiones; en ausencia de acuerdo, se conformaba una única mesa con integración proporcional al número de afiliados y negociación simultánea de los pliegos.
En el mismo, se reglamentó la negociación colectiva por niveles o sectorial, permitiendo que los sindicatos negocien no solo a nivel de empresa, sino también por sector económico o industria.
El nuevo decreto conserva los principios de autonomía sindical y representatividad, pero desplaza el eje hacia escenarios sectoriales, de grupo empresarial u otros niveles superiores, incorporando una lógica de articulación y coordinación entre distintos ámbitos de negociación colectiva. En este marco, se dispone como regla general que, cuando concurran varias organizaciones sindicales o múltiples empleadores en un mismo nivel superior al de empresa, la negociación debe desarrollarse en una única mesa y con un pliego unificado, con integración proporcional de la representación y la inclusión de cláusulas de adaptabilidad acordadas entre las partes.
Adicionalmente, el decreto incorpora disposiciones específicas en materia de participación, contenido y aplicación de la negociación colectiva en niveles superiores, entre las cuales se destacan:
i) La validación de la representatividad de las organizaciones sindicales y de empleadores por parte del Ministerio del Trabajo, así como su intervención en la conformación de la mesa de negociación;
ii) La previsión de mecanismos de integración del pliego en caso de desacuerdo entre organizaciones sindicales, mediante instrumentos de compatibilización de propuestas;
iii) La regulación de la cuota por beneficio convencional para trabajadores no sindicalizados beneficiarios de la convención colectiva, junto con la imposibilidad de renunciar a dichos beneficios extralegales;
iv) La incorporación de reglas específicas para las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES), relacionadas con su representación, la posibilidad de establecer esquemas diferenciales de aplicación de las convenciones colectivas y la adopción de medidas orientadas a considerar sus condiciones económicas y productivas dentro del proceso de negociación; en este último caso, se podrá canalizar dicha participación a través de asociaciones gremiales o cámaras de comercio.
Esta disposición amplía el alcance de la negociación colectiva en Colombia, impactando directamente las relaciones laborales, especialmente en sectores donde existen múltiples empleadores con condiciones similares. La norma introduce un cambio estructural en el modelo tradicional de negociación, generando nuevos retos para las empresas en la gestión de relaciones sindicales y en la armonización de condiciones laborales a nivel sectorial.
Desde la perspectiva empresarial, este cambio implica nuevos retos, tales como:
- La necesidad de articular estrategias de negociación colectiva más complejas, que trascienden el ámbito individual de cada empresa.
- El riesgo de que condiciones laborales pactadas a nivel sectorial impacten directamente la estructura de costos de las empresas, incluso sin una negociación directa individual.
- La posible reducción de flexibilidad en la gestión del talento humano, al establecerse estándares comunes para varias compañías.
Adicionalmente, esta figura fortalece la posición de las organizaciones sindicales, al permitirles negociar en bloque y aumentar su capacidad de incidencia, lo que puede traducirse en mayores niveles de presión en los procesos de negociación colectiva.
ENTRADA EN VIGENCIA DEL NUEVO CÓDIGO PROCESAL DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
ANÁLISIS Y CONTENIDO: A partir del 6 de abril de 2026 entró en vigencia el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el cual introduce cambios relevantes en la forma en que se tramitan los conflictos laborales y de seguridad social en Colombia.
Esta reforma procesal tiene un impacto directo tanto para empleadores como para trabajadores, en la medida en que moderniza los procedimientos judiciales, busca mayor celeridad en los procesos y fortalece el acceso a la justicia laboral.
Para las empresas empleadoras
| Reducción de los tiempos procesales |
| Los procesos laborales tenderán a resolverse en plazos más cortos, lo que implica una disminución del margen de maniobra para estructurar defensas durante el trámite judicial. |
| Mayor exigencia en la preparación de la defensa desde el inicio |
| La contestación de la demanda cobra mayor relevancia, exigiendo que las empresas presenten desde etapas tempranas todas las pruebas y argumentos, reduciendo la posibilidad de subsanar omisiones posteriormente. |
| Incremento del riesgo litigioso |
| La mayor agilidad procesal y el fortalecimiento del acceso a la justicia pueden generar un aumento en el número de reclamaciones laborales, especialmente en casos donde existan debilidades contractuales o incumplimientos. |
| Necesidad de fortalecimiento documental |
| Se vuelve indispensable contar con soportes claros, organizados y disponibles (contratos, desprendibles de nómina, afiliaciones, reglamentos), dado que la falta de prueba oportuna puede afectar de manera inmediata la defensa. |
| Adaptación a la digitalización judicial |
| Las empresas deberán ajustarse a un entorno con mayor uso de medios tecnológicos, lo que implica fortalecer sus sistemas de gestión documental digital y seguimiento de procesos judiciales. |
Para los trabajadores
| Mayor acceso a la justicia laboral |
| El nuevo código facilita la presentación y trámite de reclamaciones, reduciendo barreras procesales para la defensa de sus derechos. |
| Procesos más rápidos y efectivos |
| La disminución de tiempos permite obtener decisiones en menor plazo, lo que favorece la protección oportuna de derechos laborales y de seguridad social. |
| Fortalecimiento de garantías procesales |
| Se consolidan mecanismos que favorecen la posición del trabajador dentro del proceso, especialmente en materia probatoria y de interpretación normativa. |
| Mayor efectividad en la reclamación de derechos |
| La combinación de celeridad, acceso y herramientas procesales incrementa la probabilidad de éxito en reclamaciones bien fundamentadas. |
CONCEPTO 08SE20261203000000005338 DE 2026
MINISTERIO DEL TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Este concepto recuerda que, siendo el contrato de trabajo eminentemente consensual, el empleador y el trabajador están facultados para pactar en el contrato los parámetros necesarios para el desarrollo del objeto contractual, así como el salario, la jornada de trabajo, y concretamente las condiciones a las que se sujetarán los contratantes de común acuerdo, siempre que no se vean vulnerados los derechos o se vea desmejorada la situación del trabajador.
A su vez, señala que una de las características del contrato de trabajo, es que el trabajador está sometido al poder subordinante del empleador y la subordinación es el elemento esencial de una relación laboral, lo que faculta al empleador para que cambie, reasigne o incremente las funciones de sus trabajadores, siempre y cuando se encuentren ajustados a la normatividad laboral y al reglamento de trabajo de la empresa.
CIRCULAR 034 DE 2026
MINISTERIO DEL TRABAJO
REPORTE DE AUTOGESTIÓN DEL PESV
ANÁLISIS Y CONTENIDO: En la Circular 034 de 2026 emitida por el Ministerio del Trabajo, se realizó la revisión de las obligaciones relacionadas con el reporte de autogestión del Plan Estratégico de Seguridad Vial (PESV) para las empresas clasificadas en misionalidad 2, es decir, aquellas cuya actividad principal no es el transporte, pero que cuentan con vehículos o personal que conduce para el desarrollo de sus actividades.
En este sentido, se identificó que el reporte de autogestión correspondiente a la vigencia 2025 deberá ser presentado a más tardar el 31 de mayo de 2026, a través del formulario oficial dispuesto por el Ministerio del Trabajo, precisando que el envío de información por otros medios, como correo electrónico, no exonera del cumplimiento de esta obligación en el canal establecido.
Así mismo, se reiteró que la implementación, seguimiento y reporte del PESV se encuentra sustentado en la normatividad vigente, particularmente en la Ley 1503 de 2011 (modificada por el Decreto Ley 2106 de 2019 y la Ley 2050 de 2020), la Resolución 0312 de 2019 y la Resolución 20223040040595 de 2022, las cuales establecen la obligación de diseñar, implementar, verificar y articular el PESV con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), así como de realizar reportes anuales de autogestión con corte a 31 de diciembre de cada vigencia.
Finalmente, se resalta que el incumplimiento en la presentación o la presentación extemporánea del reporte podrá dar lugar a la imposición de sanciones por parte de las autoridades competentes, tales como el Ministerio del Trabajo, la Superintendencia de Transporte u organismos de tránsito, en el marco de sus funciones de inspección, vigilancia y control, por lo cual se hace necesario continuar fortaleciendo los procesos internos que garanticen el cumplimiento oportuno de esta obligación.
SENTENCIA T-170 DE 2025
CORTE CONSTITUCIONAL
TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES MEDIANTE SISTEMAS DE VIDEOGRABACIÓN
ANÁLISIS Y CONTENIDO: La Corte Constitucional determina que la imagen digital recolectada en sistemas de videovigilancia también debe ajustarse a la normatividad sobre protección de los datos personales, según el sitio donde sea instalado el sistema para su captación, lo cual incluye como mínimo:
- Obtener autorización previa del titular.
- Incluir avisos visibles.
- Implementar políticas de tratamiento de datos.
- Garantizar medidas de seguridad.
- Establecer límites al uso de datos.
- Respetar los derechos del titular.
Además, se entiende que las personas, compañías u organizaciones que utilicen sistemas de vigilancia por medio de videocámaras o minicámaras o circuitos cerrados de televisión y que realicen tratamiento de imágenes de datos personales para fines de vigilancia, deben tener en cuenta la necesidad de utilizarlos y considerar si el fin se suple con la implementación de los mismos o si existen otros mecanismos con menos impacto en la privacidad. Esto significa también que el fin perseguido con el tratamiento de los datos sea legítimo, en la medida en que tenga relación y cumpla con la Constitución y la ley. Ello, debe ser informado y explicado adecuadamente a quienes resulten de alguna forma afectados por el uso de los mecanismos.
En conclusión, la seguridad de los bienes institucionales no es una justificación suficiente para vulnerar la intimidad de los trabajadores. Los empleadores, deben realizar una valoración técnica y jurídica antes de instalar medios tecnológicos en espacios de trabajo, cumpliendo rigurosamente con el régimen de protección de datos personales.
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