RESOLUCIÓN 2100 de 2025
MINISTERIO DE SALUD Y PROTECCIÓN SOCIAL
SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
ANÁLISIS Y CONTENIDO: La Resolución 2100 de 2025, emitida por el Ministerio de Salud y Protección Social, adopta la “Política integral para la prevención, la reducción de riesgos y daños y la atención del consumo de sustancias psicoactivas, lícitas e ilícitas”.
Este marco normativo representa un cambio importante en la manera como el Estado colombiano aborda el consumo de drogas, poniendo el foco en la salud pública, los derechos humanos y la reducción de daños antes que en la criminalización.
El objeto principal de la política es orientar y garantizar una respuesta integral al consumo de sustancias psicoactivas con base científica y respetando los derechos humanos, especialmente para poblaciones en situación de vulnerabilidad.
También crea el Sistema Nacional de Atención al consumo de sustancias psicoactivas, diseñado para coordinar a los diferentes actores (entidades de salud, territorio, comunidades, entre otras) en la implementación de esta política.
¿Por qué es relevante para los empleados colombianos?
Las empresas pueden verse motivadas a fortalecer sus programas de salud y bienestar para empleados, incorporando estrategias de prevención del consumo de sustancias.
Podría haber más colaboración entre empleadores y entidades de salud para detección temprana de consumo problemático dentro de sus trabajadores.
Los programas de reducción de riesgos y daños podrían incluir capacitación para empleados sobre cómo manejar situaciones ligadas al uso de sustancias, sobre todo en sectores con mayor vulnerabilidad al consumo.
Un trabajador con consumo problemático podría tener acceso a programas de recuperación y tratamiento sin estigmatización, gracias al enfoque de derechos de la política.
Las empresas podrían promover la inclusión social de sus empleados con consumo, evitando discriminación, y favoreciendo su reintegración laboral.
Al disminuir el estigma, puede mejorar la disposición de los empleados a buscar ayuda, lo que reduce el ausentismo, la rotación y los costos indirectos para la empresa.
Las empresas podrían actualizar sus políticas internas: incluir protocolos para tratar a empleados que consumen sustancias, no solo con un enfoque disciplinario, sino con un enfoque de cuidado.
En espacios laborales, se pueden desarrollar actividades formativas (charlas, talleres) sobre la nueva política, educación en salud pública, derechos y drogas.
La Resolución 2100 de 2025 es un paso importante hacia un enfoque más humano y público. Se basa en los derechos en el manejo del consumo de sustancias psicoactivas en Colombia. Para los empleados colombianos, representa una oportunidad para mejorar la salud en el ámbito laboral, recibir apoyo sin estigmas y promover entornos de trabajo más responsables. Las empresas deberán integrar esta política en sus programas de seguridad y salud en el trabajo y de bienestar.
RESOLUCIÓN 4179 DE 2025
MINISTERIO DE TRABAJO
INSPECCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Mediante la presente resolución, se crea un nuevo modelo para la inspección laboral llamado “Una Inspección con Propósito”.
El modelo aplica a todos los procedimientos de inspección, vigilancia y control del Ministerio en todo el territorio nacional, en fortalecimiento de la supervisión laboral tras la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) y busca mayor efectividad en la protección de derechos de los trabajadores.
Estos son los puntos que las empresas deben tener muy en cuenta, porque pueden implicar riesgos operativos y legales:
a) Inspecciones sin previo aviso
Las visitas de inspección por parte del Ministerio se podrán hacer sin previo aviso: esto significa que las empresas deben estar siempre preparadas para una inspección repentina: la documentación laboral, de seguridad social, de salud ocupacional, políticas internas, etc., deben estar al día y fácilmente accesibles.
b) Enfoque diferencial y de género
El modelo incorpora un enfoque diferencial, interseccional y de género: esto implica que los inspectores evaluarán no solo el cumplimiento general de la normativa, sino también vulneraciones específicas por discriminación (por género, etnia, discapacidad, edad, xenofobia, capacitismo, racismo, entre otros). Por esta razón, es conveniente que las empresas revisen y fortalezcan sus políticas de inclusión, no discriminación y gestión de diversidad, para minimizar riesgos.
c) Ejes estratégicos de inspección
La resolución define cinco ejes para dirigir las inspecciones, lo que da pistas sobre dónde las empresas podrían estar más expuestas:
- Inspección territorial – cobertura geográfica.
- Inspección masiva nacional – para validar el cumplimiento de la Ley 2466 de 2025.
- Inspección rural – atención a empresas rurales.
- Inspección para la libertad sindical – se priorizan empresas donde pueden existir violaciones al derecho sindical.
- Inspección especializada – se focaliza en sectores específicos: portuario, vigilancia privada, minero-energético, trabajo doméstico y sector público.
d) Medidas preventivas inmediatas
Durante una inspección, si los inspectores determinan que hay riesgo inminente, pueden ordenar medidas preventivas urgentes.
Estas medidas pueden incluir, entre otras: suspensión de actividades peligrosas, reubicación temporal de personal, exigencia de entrega inmediata de equipos de protección, adecuación de condiciones físicas del puesto de trabajo, protocolos de salud ocupacional, etc.
e) Equipo especializado de inspección
El modelo estará a cargo de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio, con un grupo “élite” especializado con enfoque diferencial y de género.
Para mitigar riesgos y prepararse para este nuevo modelo de inspección, se sugieren las siguientes acciones:
Auditoría interna: Evaluar las condiciones laborales actuales: contratos, afiliaciones a seguridad social, protocolos de salud y seguridad. Así como, revisar políticas de género, inclusión, diversidad y no discriminación.
Capacitar al personal: Entrenar a los responsables de recursos humanos y operaciones para responder en caso de inspección.
Preparar documentación: Tener a la mano toda la documentación laboral (contratos, nóminas, afiliaciones, reportes de salud ocupacional, EPP, capacitación, protocolos).
Plan de contingencia: Definir qué hacer ante una inspección sorpresa: quién recibe a los inspectores, cómo presentar la documentación, cómo ejecutar medidas preventivas si se ordenan.
Políticas inclusivas: Fortalecer o crear políticas de diversidad e inclusión (discapacidad, género, etnia, edad, etc.) y realizar diagnósticos de clima laboral que identifiquen posibles vulneraciones estructurales para corregirlas proactivamente.
Monitoreo continuo: Establecer un sistema de seguimiento interno para revisar constantemente el cumplimiento de normativas laborales y de seguridad social.
La Resolución 4179 de 2025 representa un cambio importante en la manera en que el Ministerio del Trabajo va a supervisar a las empresas. Con un modelo más proactivo, con enfoque de género y diferencial, y con inspecciones sin aviso, para lo cual, las organizaciones deben estar preparadas.
Para los empleadores, esto no solo es un riesgo regulatorio, sino también una oportunidad para demostrar compromiso con buenas prácticas laborales, igualdad, inclusión y respeto a los derechos humanos.
CIRCULAR 120 DE 2025
MINISTERIO DE TRABAJO
FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Esta resolución tiene el objeto de establecer criterios y procedimientos claros para la solicitud de autorización previa cuando se pretende terminar el vínculo laboral (despido, terminación de contrato, no renovación, terminación de contrato de prestación de servicios, aprendizaje, etc.) con personas que gozan de estabilidad laboral u ocupacional reforzada por razones de salud o discapacidad.
Este mecanismo busca garantizar protección efectiva contra decisiones discriminatorias y asegurar que se respeten los derechos fundamentales del trabajador.
¿A quién aplica la protección?
La circular protege – en concordancia con jurisprudencia constitucional – a trabajadores, contratistas, aprendices o servidores públicos cuando:
• Presentan una condición de salud o discapacidad que les ocasiona una “debilidad manifiesta” en relación con su capacidad para desempeñar el trabajo.
• Esa condición era conocida por el empleador (o debía serlo) antes de la decisión de desvinculación.
¿Qué exige la Circular para que el despido sea válido?
Antes de desvincular a una persona amparada, el empleador debe:
• Solicitar y obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo.
• Demostrar que se agotaron alternativas tales como ajustes razonables, readaptación, reubicación u otras adaptaciones que permitan al trabajador desempeñar labores compatibles con su condición.
• Que la causa de la desvinculación sea objetiva, justa, y no derivada de la condición de salud o discapacidad de la persona.
¿Qué riesgos le genera al empleador la omisión de estos aspectos?
Si un empleador desvincula a una persona protegida sin cumplir los requisitos de autorización y procedimientos establecidos:
• Existe una presunción de despido discriminatorio.
• Puede ordenarse el reintegro inmediato del trabajador.
• Se pueden generar obligaciones de pago de salarios y prestaciones no reconocidas, así como indemnización —por ejemplo, la prevista en la Ley 361 de 1997, que establece sanciones para despidos discriminatorios
Recomendaciones
Para asegurar cumplimiento y reducir riesgos, se sugiere:
1. Implementar un procedimiento interno que revise casos de colaboradores con condiciones de salud o discapacidad, registrando certificaciones médicas u otros documentos que den cuenta de su situación.
2. Ante una eventual decisión de terminación: evaluar alternativas como reubicación, ajustes de funciones o adaptaciones razonables.
3. Si luego de evaluación se decide desvincular, preparar y presentar ante el Ministerio del Trabajo solicitud formal de autorización, con toda la documentación de soporte.
4. Capacitar personal de Recursos Humanos y líderes de equipo sobre la normativa para garantizar que no tomen decisiones arbitrarias o discriminatorias.
5. Documentar todo el proceso: comunicaciones, evaluaciones médicas, solicitudes, decisiones, lo anterior, para contar con soporte en caso de controversias laborales.
DECRETOS 1469 y 1470 DE 2025
SALARIO MÍNIMO 2026
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Gobierno nacional decretó aumento del 23% en el salario mínimo y ajuste del auxilio de transporte para el 2026, a continuación, los costos de algunos de los conceptos laborales ajustados con tales incrementos
| Salario mínimo | Auxilio transporte |
| $1.750.905 | $249.095 |
| Costo mensual: $2.864.324 | |
| Prestaciones Sociales | |
| Cesantías | $166.600 |
| Intereses C. | $20.000 |
| Prima Servicios | $166.600 |
| Vacaciones | $73.012 |
| Seguridad Social | |
| Salud | $148.827 |
| Pensión | $210.108 |
| R. Laborales | $9.140 |
| CCF | $70.036 |
| Recargos (hasta 15 de julio de 2026) | ||
| Hora Ordinaria | $7.958 | 100% |
| Recargo nocturno | $10.743 | 135% |
| Hora extra diurna | $9.947 | 125% |
| Hora extra nocturna | $13.926 | 175% |
| Hora diurna dominical y festiva | $14.324 | 180% |
| Hora nocturna dominical y festiva | $17.109 | 215% |
| Hora extra diurna dominical y festiva | $16.313 | 205% |
| Hora nocturna dominical y festiva | $20.292 | 255% |
DECRETO 1435 DE 2025
MINISTERIO DE TRABAJO
PENSIÓN ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Decreto 1435 de 2025 establece la continuidad excepcional del régimen pensional para trabajadores en actividades de alto riesgo, extendiendo los beneficios del Decreto 2090 de 2003.
Esta medida busca evitar un vacío normativo que afecte los derechos de quienes sufren una reducción en su expectativa de vida saludable debido a labores peligrosas, como la minería o el manejo de sustancias químicas.
La norma se fundamenta en principios constitucionales de progresividad y no regresividad, garantizando que no se pierdan protecciones sociales mientras el Congreso legisla una regulación definitiva. El Gobierno se compromete además, a presentar un proyecto de ley integral en un plazo de doce meses, respaldado por estudios técnicos actualizados. De este modo, se asegura un trato diferenciado y justo para sectores con altas tasas de mortalidad y enfermedad laboral.
En definitiva, el Decreto 1435 de 2025 se erige como un acto administrativo jurídicamente robusto e imperativo, que responde a la obligación estatal de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Su expedición se valida en la confluencia de tres argumentos centrales:
- la evidencia fáctica sobre la persistencia de riesgos.
- El mandato constitucional de no regresividad.
- El cumplimiento de las obligaciones internacionales.
Para los empleadores, las implicaciones directas de esta normativa son las siguientes:
1. Continuidad de Obligaciones: Los empleadores con trabajadores en las actividades listadas en el Decreto 2090 de 2003 deben continuar cumpliendo con las condiciones de cotización diferencial y demás obligaciones del régimen especial.
2. Seguridad Jurídica Transitoria: El decreto ofrece certeza jurídica a corto y mediano plazo, eliminando el vacío normativo que existía desde el 1 de enero de 2025.
3. Expectativa de Nueva Legislación: Los empleadores deben estar atentos al proceso legislativo que se iniciará en los próximos 12 meses, ya que de allí surgirá la regulación definitiva que podría modificar las condiciones actuales del régimen pensional de alto riesgo.
RESOLUCIÓN 4568 DE 2025
MINISTERIO DE TRABAJO
VACANTES DE TRABAJO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: La resolución emitida por el Ministerio del Trabajo busca actualizar los lineamientos sobre el reporte de vacantes laborales. Estableciendo la obligación de los empleadores de registrar sus ofertas de empleo ante el Servicio Público de Empleo, definiendo con precisión los datos mínimos que deben incluirse, tales como el salario, la ubicación y las competencias requeridas. Asimismo, se regulan los mecanismos de seguimiento y promoción del registro, asegurando la transparencia y eficiencia en la organización del mercado de trabajo nacional.
Contenido Mínimo Exigido para el Registro de Vacantes.
La estandarización de la información en el registro de vacantes es una de las modificaciones más importantes de la Resolución 4568.
El detallado listado de campos obligatorios en el nuevo Artículo 3 no es un mero requisito burocrático; busca mejorar radicalmente la calidad y utilidad de los datos para la intermediación laboral, el análisis del mercado y la gestión del talento humano. Al unificar los criterios, se facilita que los buscadores de empleo encuentren ofertas que se ajusten con precisión a su perfil y que los empleadores reciban candidatos más idóneos. A continuación, se presenta la lista completa de variables que deben ser diligenciadas para cada vacante registrada:
| Título de la vacante |
| Corresponde a una breve denominación del puesto de trabajo que se desea suplir. |
| Código de la vacante |
| Es el código único de identificación de la vacante en el Sistema de Información, utilizado por el prestador. |
| Descripción de la vacante |
| Información detallada del perfil, características, requerimientos y condiciones de la vacante que se desea suplir. |
| Tipo de empleador |
| Caracterización de la naturaleza del empleador: persona natural o jurídica, nacional o extranjero. |
| Tipo y Número de identificación de empleador |
| Corresponde a alguna de las siguientes opciones: 1. NIT; 2. Cédula de ciudadanía; 3. Cédula de extranjería; 4. Pasaporte; 5. DNI; 6. Potencial empleador extranjero sin domicilio en Colombia; 7. Otro. |
| Razón social o nombre |
| Denominación de la persona jurídica o nombre de la persona natural que actúa como empleador |
| Cargo |
| Nombre del cargo que desempeñará la persona en el lugar de trabajo |
| Cantidad de vacantes |
| Número de puestos de trabajo que se desea suplir para ese cargo específico. |
| Salario |
| Valor fijo o a convenir con el que se remunerará al trabajador. |
| Ubicación Geográfica |
| País, departamento y municipio donde se desarrollará la labor especificada |
| Sector económico |
| Hace referencia a la actividad económica de la empresa en la que se desempeñará el cargo. |
| Ocupación de interés |
| Códigos de las ocupaciones definidos por el empleador, acordes con la Clasificación Única de Ocupaciones de Colombia (CUOC). |
| Destrezas y conocimientos |
| Códigos de los conocimientos o destrezas requeridas por el empleador para ocupar la vacante. |
| Cualificación |
| Contiene el área y vía de cualificación, de conformidad con la CUOC. |
| Nivel de cualificación |
| Nivel de cualificación de la vía educativa (formal o para el trabajo) o de formación para el trabajo que se requiere. |
| Profesión, título, certificado o programa |
| Si la vacante requiere de una persona con educación superior o formación para el trabajo, se debe especificar el título o programa requerido. |
| Tiempo de experiencia |
| Corresponde al número mínimo de meses y/o años de experiencia requeridos por el empleador. |
| Fecha de publicación y vencimiento |
| Fecha a partir de la cual se publica la vacante y fecha de terminación de su vigencia, la cual no podrá ser superior a seis (6) meses. |
| Tipo de vinculación y modalidad |
| Especifica el tipo de contrato de trabajo y la forma de trabajo (presencial, virtual o mixta). |
Igualmente, se describen las excepciones específicas para cargos estratégicos o de seguridad que pueden omitir la publicación abierta bajo condiciones estrictas, veamos:
1. Cargos estratégicos: «aquellos cargos del nivel directivo y estratégico cuyas funciones tengan relación directa con la fijación de los objetivos a largo plazo y con la toma de decisiones que impacten transversalmente al potencial empleador.»
2. Proyectos especiales: «aquellos cargos del nivel directivo y estratégico cuyas funciones tengan relación directa con el establecimiento de los objetivos generales de la ejecución de proyectos especiales.»
3. Posiciones directivas en mercados o industrias especializadas: «cargos del nivel directivo de industrias como la de hidrocarburos, eléctrica o minera.»
4. Vacantes que representen riesgo: «vacantes que por su naturaleza no deban ser públicas: cargos cuya publicación represente riesgo para la estabilidad del sistema financiero o de la seguridad nacional.»
5. Vacantes para personal interno: «Aquellas vacantes para ascenso que van dirigidas únicamente al personal que ya se encuentra vinculado con la compañía.»
Finalmente, se formaliza el procedimiento administrativo que deben seguir tanto los prestadores autorizados como las empresas para cumplir con estas disposiciones legales vigentes.
Debemos recordar que el Servicio Público de Empleo creado por la Ley 1636 de 2013, fue diseñado para optimizar el mercado laboral, conectando de manera eficiente la oferta y la demanda de trabajo. Su objetivo es ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo conveniente y a los empleadores a contratar personal apropiado para sus necesidades.
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