CIRCULAR 0057 de 2026
MINISTERIO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Ministerio de Trabajo emite esta guía para entender mejor la reforma laboral la cual, en la práctica es importante porque todo indica que será el documento que los inspectores de trabajo usarán como referencia en visitas a las empresas.
Contrato a término indefinido
Sigue siendo la forma de contratación más común y la que la ley prefiere.
Contrato a término fijo
Aquí está el cambio más importante de la reforma: sumando el contrato inicial y todas sus prórrogas, ya no puede superar los 4 años. Por ejemplo: un contrato de un año que se prorroga tres veces más, ya llega al límite; de ahí en adelante, la ley lo considera un contrato indefinido.
Contrato por obra o labor
Se usa cuando contrata a alguien para una tarea puntual, por ejemplo, la construcción de una bodega. Dos reglas de oro: debe quedar por escrito, y debe explicar con claridad cuál es esa obra o labor.
Despido sin justa causa
Se debe reconocer indemnización (Art 64 C.S. del T.) y depende del tipo de contrato, el salario y la antigüedad del trabajador.
| Contrato a término fijo u obra/labor |
| El salario de los días o meses que faltaban para terminar el contrato o la obra, con un mínimo de 15 días. |
| Contrato indefinido — gana menos de 10 salarios mínimos |
| Menos de 1 año trabajando: 30 días de salario. Más de 1 año: 30 días por el primer año, más 20 días por cada año adicional (proporcional si es una fracción de año). |
| Contrato indefinido — gana 10 salarios mínimos o más |
| Menos de 1 año trabajando: 20 días de salario. Más de 1 año: 20 días por el primer año, más 15 días por cada año adicional (proporcional si es una fracción de año). |
Qué hacer ahora en su empresa
Audite todos los contratos a término fijo y por obra o labor que tenga vigentes.
Confirme que los contratos por obra o labor estén firmados y expliquen claramente cuál es la obra; si cambia de proyecto, firme un otrosí o un contrato nuevo.
La circular no cambia la ley, pero sí explica cómo la va a interpretar el Ministerio. Revise sus contratos a término fijo y por obra o labor, tenga claro el límite de 4 años, y guarde por escrito cualquier cambio en el objeto del contrato.
CIRCULAR 0089 DE 2026
MINISTERIO DE TRABAJO
TRABAJO DOMÉSTICO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Esta circular no está dirigida a los empleadores, sino como manual interno para los inspectores de trabajo, por tanto, es de interés si en su casa u oficina contrata a alguien para labores domésticas. Se confirma que el trabajo doméstico tiene los mismos derechos que cualquier otro empleo: contrato escrito, seguridad social, jornada máxima y recargos. El Ministerio ya tiene lineamientos claros para inspeccionar hogares, así que vale la pena formalizar la relación con quien ejerza estas labores antes de que llegue una visita del ente de control.
¿A quién le interesa esta circular?
A toda persona natural o jurídica si contrata a una persona para labores domésticas: empleada del hogar, niñera, jardinero, conductor particular, entre otros. Esa persona cuenta legalmente con todos los derechos laborales, siendo su empleador para efectos legales, así sea por unas horas o unos días a la semana.
El contrato debe ser por escrito y quedar registrado
El artículo 33 de la Ley 2466 de 2025 exige que la vinculación conste en un contrato de trabajo escrito. Ese contrato deberá registrarse en un nuevo Registro Nacional de Trabajadores de Colombia (que el Gobierno está creando para este fin) y reportarse en la PILA, la misma plataforma donde ya se pagan salud, pensión y demás aportes.
Jornada y descansos
Desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima es de 42 horas semanales, con al menos 24 horas continuas de descanso cada semana. Si la persona trabaja horas extra, domingos, festivos o en horario nocturno (desde las 7:00 p.m.), debe pagar los recargos correspondientes: hoy el recargo por trabajo dominical o festivo es del 90% adicional sobre la hora ordinaria (esta cifra sigue subiendo cada año hasta llegar a 100% en julio de 2027), y el recargo nocturno es del 35% adicional.
Seguridad social
Si la persona trabaja tiempo completo, debe afiliarla a salud, pensión, ARL (riesgos laborales) y caja de compensación familiar desde el primer día, sobre una base de al menos un salario mínimo. Si trabaja por días o medio tiempo y gana menos de un salario mínimo, la cotización a pensión se hace por semanas, según cuántos días trabajó en el mes: de 1 a 7 días, una cotización mínima semanal; de 8 a 14 días, dos; de 15 a 21 días, tres; más de 21 días, cuatro (equivalente a un mes completo).
Si la persona trabaja para varios hogares
Es común que una trabajadora doméstica preste servicios a varias familias en la misma semana. En ese caso, cada empleador debe afiliarla y cotizar en proporción a los días que trabajó en su hogar. Ningún empleador puede trasladarle esa responsabilidad a otro, ni exigirle a la trabajadora que renuncie a la afiliación por tener por otro empleo.
Un inspector no puede entrar a su casa sin su autorización (salvo excepciones)
La circular reconoce que el hogar es un espacio privado protegido por la Constitución. La regla general es que el inspector debe pedirle su autorización previa y por escrito antes de ingresar, y explicarle el motivo de la visita.
Si usted no autoriza el ingreso y no hay una situación de riesgo para la trabajadora, la inspección se hace «desde la puerta»: pueden pedirle mostrar el contrato, los pagos y los certificados de afiliación, o citarlo a una oficina del Ministerio. La única excepción es cuando hay un riesgo inminente para la vida o la integridad de la trabajadora: en ese caso sí pueden ingresar sin su autorización.
La prevención del acoso y la violencia también aplica en el hogar
La circular recuerda que el hogar, como lugar de trabajo, no está exento de las reglas contra la violencia y el acoso laboral o sexual. Se espera que usted tenga claridad sobre cómo prevenir estas conductas y que la persona trabajadora sepa que puede presentar una queja ante el Ministerio si algo así ocurre.
Qué debe hacer si tiene empleada o empleado doméstico
- Formalice por escrito el contrato de la persona que le presta servicios domésticos, aunque sea por días, indicando tareas, horario, salario y período de prueba.
- Verifique que esté afiliada a salud, pensión, ARL y caja de compensación, ajustando la cotización si trabaja por días o medio tiempo.
- Si comparte a la trabajadora con otro hogar, cotice solo por los días que trabaja en su casa, sin condicionar la contratación a que cambie su afiliación.
- Pague los recargos por horas extra, dominicales, festivos y trabajo nocturno cuando correspondan.
- Sepa que puede pedirle su credencial al inspector y que, salvo peligro inminente, la visita a su hogar requiere su autorización previa.
DECRETO 720 DE 2026
MINISTERIO DE TRABAJO
VISITAS DE INSPECCIÓN
ANÁLISIS Y CONTENIDO: modifica de forma permanente el reglamento del sector trabajo otorgando a los inspectores un poder nuevo y muy concreto, así que vale la pena entenderlo bien.
Con este decreto, el inspector puede ordenar acciones inmediatas y obligatorias en el momento mismo de la visita, sin esperar a que termine ninguna investigación, cuando vea un riesgo grave para los derechos de un trabajador.
El decreto lista, de forma taxativa, lo que un inspector puede ordenar. Entre las más relevantes para una empresa están: parar de inmediato una actividad peligrosa; reubicar temporalmente a un trabajador o corregir sus condiciones de trabajo; separar o alejar temporalmente a la persona señalada de acoso laboral, acoso sexual o violencia de género mientras se investiga; exigir la entrega inmediata de elementos de protección personal; corregir con urgencia condiciones físicas inseguras (iluminación, ventilación, señalización); garantizar acceso inmediato a atención médica o psicológica; implementar de forma urgente el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST); suspender labores de alto riesgo (alturas, espacios confinados, energías peligrosas) o restringir el uso de maquinaria insegura; ordenar la evacuación total o parcial de un lugar de trabajo; reforzar la protección de un trabajador especialmente vulnerable; y, en casos puntuales, suspender un plan de retiro o de despido colectivo, o un acto que amenace la libertad sindical, cuando haya indicios de que se busca evitar los controles legales.
| ¿Esto es una sanción? |
| No, formalmente no. El decreto es claro en que estas medidas son «cautelares» y «provisionales» ya que buscan frenar un riesgo mientras se investiga, no declaran que la empresa cometió una falta. |
| ¿Puedo apelar la medida? |
| Sí, se puede presentar un recurso de reposición dentro de los 10 días hábiles siguientes a la notificación, pero ese recurso no detiene el cumplimiento de la medida (se dice que se concede «en efecto devolutivo»). En otras palabras, así usted apele, debe cumplir la orden del inspector mientras se resuelve su recurso. |
| ¿Qué pasa si no cumplo? |
| El decreto prevé multas sucesivas (es decir, que se repiten mientras persista el incumplimiento) a través de lo que se llama el «proceso sancionatorio por renuencia», además de la posibilidad de que el inspector ordene medidas adicionales. Ignorar una medida preventiva sale más caro que atenderla. |
| ¿Qué hacer en su empresa? |
| Revise y actualice sus protocolos de acoso laboral, acoso sexual y su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), porque son justamente los puntos donde un inspector puede actuar de inmediato. Prepárese para una visita. Documente por escrito cualquier corrección que haga tras una visita (fotos, actas, comunicaciones), para tener respaldo si más adelante pide que se revise o se levante la medida. Si considera que una medida es desproporcionada, presente el recurso de reposición dentro de los 10 días hábiles y busque asesoría legal, sabiendo que la medida sigue aplicando mientras tanto. |
Tenga presente que esta figura es nueva (julio de 2026) y que sus límites probablemente se irán precisando con decisiones judiciales en los próximos meses.
CORTE INTERNACIONAL DE JUSTICIA EMITE OPINIÓN CONSULTIVA SOBRE LA HUELGA EN EL CONVENIO 87 DE LA OIT
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El pasado 21 de mayo la Corte Internacional de Justicia (CIJ) emitió una opinión consultiva sobre la pregunta sometida a su consideración por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) respecto de si «¿Está protegido el derecho de huelga de los trabajadores y de sus organizaciones en virtud del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)?».
La solicitud ante la CIJ está precedida de una discusión de varias décadas entre los mandantes de la OIT respecto del alcance de los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización, quienes consideran que la huelga, a pesar de no estar expresamente consagrada en el Convenio 87, es un “corolario indisociable” del derecho de asociación.
La Constitución de la OIT en su artículo 37 defiere a la CIJ todas las cuestiones o dificultades relativas a la interpretación de los Convenios, razón por la cual, ante la falta de acuerdo, en 2023 el Grupo de Trabajadores, con el respaldo de algunos gobiernos, decidió, en el Consejo de Administración, activar este mecanismo.
Es apenas la segunda vez en la historia que un instrumento de la OIT es remitido para su interpretación ante una Corte Internacional, lo que confiere especial relevancia a esta opinión consultiva. La primera ocasión fue en 1929, cuando la Corte Permanente de Justicia Internacional (CPJI), predecesora de la CIJ, emitió, a solicitud de la OIT, una interpretación respecto del Convenio 4 sobre trabajo nocturno (mujeres) de 1919.
Para la CIJ, de conformidad con las reglas de interpretación contenidas en la Convención de Viena sobre el derecho de los tratados (1969), la huelga sí está comprendida en el alcance del Convenio 87. El pronunciamiento no fue unánime y concluyó, además, que ello no supone ninguna definición sobre el contenido preciso, el alcance o las condiciones para el ejercicio de la huelga.
En Colombia, donde la huelga tiene reconocimiento constitucional en el art. 56 de la Constitución y, además, ha suscitado pronunciamientos tanto de la Corte Constitucional como de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia respecto del Convenio 87 como parte del Bloque de Constitucionalidad, la opinión consultiva de la CIJ puede reorientar la discusión sobre su carácter de derecho fundamental, pero además, a pesar de que no fue objeto de consulta a la CIJ, puede abrir el debate respecto de si el cierre patronal (lockout) está o no amparado por el mencionado instrumento internacional, comoquiera que el Convenio trata indistintamente el derecho de asociación de trabajadores y también de empleadores.
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