DECRETO 581 de 2026
MINISTERIO DE TRABAJO
TERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL ILEGAL
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 0581 del 5 de junio de 2026, que adiciona el Capítulo 4 al Decreto 1072 de 2015 y establece un marco más estricto para la tercerización laboral y el uso de Empresas de Servicios Temporales (EST).
El objetivo es fortalecer la inspección laboral, prevenir prácticas ilegales y proteger los derechos de los trabajadores. Para este propósito, fija criterios claros para que las empresas y la inspección laboral identifiquen cuándo existe: 1. Tercerización laboral ilegal, 2. Intermediación laboral ilegal, 3. Uso indebido de Empresas de Servicios Temporales.
Presunción reforzada de laboralidad
Cuando una empresa contrata terceros para realizar actividades permanentes (las relacionadas con su objeto social o giro ordinario), se presume que existe contrato de trabajo directo entre la empresa beneficiaria y los trabajadores; la empresa solo puede desvirtuar esta presunción demostrando:
- Autonomía técnica, administrativa y financiera del contratista.
- Ausencia total de subordinación hacia la empresa beneficiaria.
- Razones objetivas para externalizar la actividad.
El decreto establece dos grupos de indicios, que deben evaluarse en conjunto para determinar si se trata de tercerización e intermediación laboral ilegal así:
A. Cuando el contratista NO tiene estructura productiva propia
- No es propietario ni tiene contratos de uso de los medios de producción.
- No cuenta con infraestructura, licencias, software o capacidad administrativa.
- No tiene capacidad financiera para pagar salarios y prestaciones.
- Los riesgos de la operación los asume la empresa beneficiaria.
- Que el contrato comercial implique suministro de personal sin ser Empresa de Servicios Temporales EST.
- Se evidencia coincidencia directiva entre contratista y beneficiario.
B. Cuando los trabajadores están subordinados al beneficiario
- Se dan instrucciones directas y se ejerce control sobre el trabajador.
- Se imponen reglamentos o sanciones.
- Se decide sobre despidos o renovaciones contractuales.
- Se determinan horarios, lugar de trabajo o disponibilidad.
- Se suministran herramientas, software, correo corporativo.
- Se define la remuneración o realiza pagos en especie.
- Se integra al trabajador en su estructura organizacional.
- Se reemplaza personal directo por contratistas.
Uso de Empresas de Servicios Temporales (EST)
Estas SOLO pueden usarse para tres situaciones:
• Labores ocasionales, accidentales o transitorias.
• Reemplazos por vacaciones, licencias o incapacidades.
• Incrementos temporales en producción, transporte, ventas o cosechas (máximo 6 meses, prorrogables por 6 más).
Si la empresa usuaria excede estos límites:
• Se convierte en empleadora real de los trabajadores en misión.
• La EST pasa a ser intermediario ilegal.
• Se prohíbe rotar EST para cubrir la misma necesidad permanente.
Medidas preventivas y correctivas
La inspección laboral podrá ordenar:
• Formalización laboral.
• Ajustes en seguridad social.
• Suspensión o terminación de contratos civiles/comerciales irregulares.
• Planes de cumplimiento.
•Suspensión temporal de actividades cuando haya afectación a la seguridad y salud.
Sanciones
El decreto refuerza el régimen sancionatorio:
• Multas hasta 5.000 SMLMV según el artículo 486 del CST.
• Revocatoria o suspensión de licencias de la Empresa de Servicios Temporales EST.
•Sanciones a cooperativas y precooperativas que actúen como intermediarias.
•Cancelación de personería jurídica en casos graves.
•Incremento del 50% en caso de reincidencia.
Impacto para las empresas
- Mayor riesgo sancionatorio frente a esquemas de tercerización.
- Mayor fiscalización del Ministerio del Trabajo.
- Necesidad de revisar contratos con contratistas, cooperativas, sindicatos y proveedores de personal.
- Deber de cuidado en su contratación para no incurrir en tercerización ilegal.
DECRETO 661 DE 2026
CONTRATO SINDICAL
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Modifica nuevamente el Decreto 1072 de 2015 respecto del contrato sindical. De igual forma, reglamenta los contratos sindicales en Colombia para prevenir la intermediación laboral ilegal. Prohíbe que los sindicatos actúen como empresas de servicios temporales o simples proveedores de mano de obra, exigiéndoles demostrar verdadera autonomía técnica, administrativa y financiera al ejecutar contratos. Además, tenemos que:
Fortalece el control sobre los contratos sindicales.
Busca evitar que sean utilizados para ocultar verdaderas relaciones laborales.
Incrementa las facultades de inspección.
Regula con mayor detalle las obligaciones de las organizaciones sindicales.
Refuerza las medidas contra la intermediación laboral ilegal.
Las empresas que actualmente utilizan contratos sindicales deberán revisar cuidadosamente su estructura jurídica para evitar contingencias laborales.
ENTRADA EN VIGENCIA DEL INCREMENTO DEL RECARGO DOMINICAL
ANÁLISIS Y CONTENIDO: En desarrollo de la implementación gradual de la Ley 2466 de 2025, a partir del 1 de julio de 2026 entró en vigor el incremento del recargo por trabajo en domingos y días de descanso obligatorio, el cual pasó del 80% al 90% sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo. Este constituye el segundo de los tres incrementos progresivos previstos por la reforma, que culminarán con un recargo del 100% a partir del 1 de julio de 2027.
Este cambio impacta directamente la liquidación de la nómina de aquellos empleadores que desarrollan actividades permanentes durante domingos y festivos, especialmente en sectores como comercio, vigilancia, transporte, salud, hotelería, gastronomía e industria.
Implicaciones para los empleadores
- Actualizar los sistemas de nómina para liquidar el recargo dominical y festivo sobre el 90% del valor de la hora ordinaria.
- Revisar los costos laborales derivados de la prestación de servicios en domingos y festivos.
- Ajustar la programación de turnos y presupuestos de personal para atender el incremento del costo de la operación.
- Verificar que los pagos efectuados a partir del 1 de julio de 2026 reflejen correctamente el nuevo porcentaje de recargo, evitando contingencias laborales y eventuales sanciones administrativas.
CIRCULAR 050 de 2026
MINISTERIO DE TRABAJO
LINEAMIENTOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PRÁCTICAS LABORALES DE ADOLESCENTES
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Ministerio del Trabajo expidió la Circular 050 del 2 de junio de 2026, mediante la cual impartió lineamientos dirigidos a las Direcciones Territoriales e Inspectores de Trabajo para unificar el procedimiento de autorización de las prácticas laborales de adolescentes entre los 15 y 17 años.
La circular precisa los requisitos que deben cumplir las empresas interesadas en vincular adolescentes mediante prácticas laborales, haciendo especial énfasis en la protección integral del menor de edad, la finalidad eminentemente formativa de la práctica y la obligación de garantizar condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, establece criterios para verificar que las actividades asignadas no correspondan a trabajos peligrosos, insalubres o que puedan afectar el desarrollo físico, mental o moral del adolescente.
Con esta directriz, el Ministerio busca fortalecer la protección del trabajo adolescente y unificar los criterios de actuación de las autoridades laborales al momento de evaluar las solicitudes de autorización, brindando mayor seguridad jurídica tanto a las empresas como a las instituciones educativas.
CIRCULAR 052 de 2026
MINISTERIO DE TRABAJO
POLÍTICA PÚBLICA PARA LA PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL Y LA PROTECCIÓN INTEGRAL AL ADOLESCENTE TRABAJADOR
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Ministerio del Trabajo expidió la Circular Externa 052 de junio de 2026, mediante la cual impartió directrices a gobernadores, alcaldes, entidades del Sistema Nacional de Bienestar Familiar, Cajas de Compensación Familiar y demás autoridades corresponsables para fortalecer el seguimiento a la implementación de la Política Pública para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil y la Protección Integral al Adolescente Trabajador 2017-2027.
Las empresas que vinculen adolescentes autorizados para trabajar deben verificar el estricto cumplimiento de la normativa sobre trabajo adolescente, garantizar condiciones de trabajo seguras y compatibles con su proceso formativo, y abstenerse de asignar labores prohibidas o que representen riesgos para su salud, seguridad o desarrollo integral.
REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL – 42 HORAS
ANÁLISIS Y CONTENIDO: En cumplimiento del cronograma de implementación gradual establecido por la Ley 2101 de 2021, a partir del 15 de julio de 2026 la jornada máxima legal de trabajo en Colombia se reducirá de manera definitiva a cuarenta y dos (42) horas semanales, sin que ello implique disminución salarial ni afectación de los derechos adquiridos por los trabajadores.
Esta medida representa la culminación del proceso de reducción progresiva de la jornada laboral iniciado en 2023 y obliga a los empleadores a ajustar sus esquemas de trabajo, horarios, turnos y políticas internas para garantizar el cumplimiento del nuevo límite legal.
ACTUALIZACIÓN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Con ocasión de la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), los empleadores obligados a contar con Reglamento Interno de Trabajo debieron revisar, actualizar y adecuar su contenido a las nuevas disposiciones introducidas por la reforma. De conformidad con el régimen de transición previsto en la ley, el plazo para efectuar dicha actualización venció el 25 de junio de 2026, fecha a partir de la cual los reglamentos internos debían encontrarse ajustados a la nueva normativa.
Aunque el ordenamiento jurídico exige instrumentos como el Reglamento Interno de Trabajo, su alcance no se agota en el cumplimiento formal, pues su correcta estructuración permite establecer parámetros aplicables a todas las compañías y prevenir situaciones que puedan derivar en conflictos o contingencias legales que serían subsanables por medio de los procedimientos internos.
En la práctica, se ha dado potestad suficiente al empleador para que, estas políticas, resulten instrumentos vivos en materias relevantes como, la prevención del acoso laboral y sexual, la promoción de entornos de trabajo respetuosos, el manejo de información confidencial, el uso adecuado de herramientas corporativas, entre otros. A través de ellas, las compañías tienen a su disposición, la oportunidad de materializar sus deberes legales y principios organizacionales en reglas expresas de obligatorio cumplimiento. En este sentido, no solo desarrollan disposiciones internas para enmendar daños concretados, sino que cumplen una función preventiva, al brindar claridad sobre las obligaciones, deberes y para facilitar una actuación coherente tanto del trabajador como del empleador.
Finalmente, y desde una perspectiva muy purista, su importancia se refuerza en el contexto actual, donde se exige al empleador un rol activo en la gestión del riesgo laboral. No olvidemos que, bajo la aplicación del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Ley 2452 de 2025), las políticas internas no solo operan como normas de regulación interna, sino también como elementos de soporte probatorio en eventuales reclamaciones o litigios. De hecho, podría suponer una herramienta a valorar desde la óptica del desarrollo del principio de justicia restaurativa, retributiva, compensatoria y terapéutica en muchos casos. Por ello, su valor radica no solo en su adopción formal, sino en su efectiva implementación, socialización y aplicación consistente, en la medida en que permiten evidenciar el cumplimiento de las obligaciones legales empresariales que, de suyo, están en el marco de una exclusión eventual de responsabilidad, fruto de una la prueba de una actuación diligente y exenta de culpa.
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