SENTENCIA C-517 DE 2024

CORTE CONSTITUCIONAL

ESTABILIDAD LABORAL

ANÁLISIS Y CONTENIDO: 

La Corte Constitucional de Colombia, declaró la inconstitucionalidad de las expresiones contenidas en el numeral 5 del artículo 1º de la Ley 2141 de 2021, que limitaban el fuero de paternidad a trabajadores cuya cónyuge, pareja o compañera permanente careciera de empleo formal.

La norma demandada establecía que el fuero de paternidad se activaba únicamente si la mujer gestante o lactante no tenía empleo formal, lo cual debía acreditarse mediante una declaración juramentada. Para los demandantes, esta restricción violaba los principios de igualdad y no discriminación, al excluir a ciertos trabajadores de la protección contra el despido, basándose en la situación laboral de sus parejas.

La Sala Plena argumentó que esta disposición perpetuaba concepciones patriarcales y discriminatorias al condicionar la protección laboral del trabajador hombre a la dependencia económica de su pareja. Además, destacó que el fuero de paternidad tiene como objetivo garantizar la corresponsabilidad en la crianza, el cuidado de los hijos y la distribución equitativa de las tareas familiares, independientemente de la condición económica de las partes.

La Corte enfatizó que el fuero de paternidad, al igual que el materno, debe proteger contra despidos discriminatorios y fomentar el trabajo en condiciones dignas y justas. Asimismo, subrayó la importancia de superar la división sexual del trabajo, promoviendo la implicación activa de los padres en la crianza y el cuidado de los hijos.

La Corte declaró inconstitucionales las expresiones “y no tenga un empleo formal” y “y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”, reafirmando que el fuero de paternidad debe ser garantizado sin restricciones económicas. Con esta decisión, se amplía la protección laboral de los trabajadores hombres en el contexto de la gestación y la crianza. 

PAGO DE CESANTÍAS

ANÁLISIS Y CONTENIDO: 

Las Cesantías son una prestación social definida en el artículo 249 del C. S. del T., que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional al salario ordinario. El monto de esta retribución equivale a un mes de salario por cada año trabajado del empleado y proporcionalmente por fracciones de año. Las Cesantías se convierten en un ahorro para el empleado en caso de que se llegue a quedar sin empleo. 

La liquidación de esta prestación social es de obligatorio cumplimiento para los empleadores y debe ser consignada en un fondo de cesantías antes del 14 de febrero.

¿Qué riesgos tiene para el empleador el no pagarlas? 

No consignar las cesantías oportunamente puede generar riesgos para los empleadores, pues existe la denominada indemnización moratoria a favor del trabajador, un día de salario por cada día de retraso en el pago, determinada en el artículo 99 de la ley 50 de 1990.

CIRCULAR 0009 DE 2025

MINISTERIO DE TRABAJO

REGISTRO ANUAL DE AUTOEVALUACIONES Y PLANES DE MEJORAMIENTO SG-SST

ANÁLISIS Y CONTENIDO: 

El Ministerio de Trabajo recuerda que conforme el artículo 26 de la resolución No. 0312 de 2019, se establece:

“(…) desde enero del año 2020 en adelante, (…) en el mes de diciembre las empresas deberán: 1. Aplicar la autoevaluación conforme a la tabla de valores y calificación de los estándares mínimos del sistema de gestión de SST, mediante el diligenciamiento del formulario de evaluación establecido en el artículo 27 de la presente resolución”. 

Por lo tanto, las empresas deberán registrar la autoevaluación correspondiente al año 2024, en la aplicación disponible en el dominio: Ministerio de Trabajo  dentro del periodo comprendido entre el 03 de febrero y el 28 de marzo de 2025. 

Finalmente, recomienda revisar los instructivos, FAQ de preguntas frecuentes y videos detallados que explican el paso a paso. 

SENTENCIA SL001-2025

SALA LABORAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

ACOSO LABORAL – DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

ANÁLISIS Y CONTENIDO: 

El demandante pidió declarar que el Banco Caja Social S.A.  fue su empleador desde el 6 de julio de 2015 hasta el 4 de diciembre de 2017, tiempo en el cual, prestó servicios como gerente de oficina. Que el gerente de zona, lo acosó laboralmente, al punto que se vio obligado a reportarlo a la línea habilitada por el Banco. Sin embargo, la entidad tomó la decisión de desvincularlo sin justa causa, aunque ‹‹verbalmente» le informaron que se debió a bajos resultados y mal clima laboral. Pretendió el reintegro y el pago de salarios y prestaciones sociales, sin solución de continuidad, la indexación de los derechos adeudados, los perjuicios morales y las costas del proceso.

La accionada se opuso a las pretensiones y dijo que no le constaban los hechos alegados y que la desvinculación se produjo en ejercicio de las facultades concedidas en la ley; en particular, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, previo pago de la condigna indemnización.

El proceso fue favorable a los intereses del demandante -trabajador-, en donde el alto tribunal reiteró que, aunque el empleador puede terminar unilateralmente el contrato de trabajo bajo el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo la condición resolutoria que existe en los contratos, dicha facultad no es absoluta cuando el despido se produce en un contexto de acoso. En este caso, el trabajador fue desvinculado un mes después de haber presentado una queja formal sobre el acoso laboral recibido por parte de su jefe inmediato. 

La Corte también precisó que el término de caducidad de seis meses previsto en la Ley 1010 de 2006 para acciones por acoso no se aplica a las reclamaciones laborales ordinarias donde se solicita el reintegro por despido ineficaz. Así, confirmó la protección reforzada de quienes denuncian acoso laboral, destacando la importancia de garantizar condiciones laborales dignas y libres de represalias.