Si bien la normativa vigente impide que un empleador exija la divulgación del diagnóstico de salud (Ej. VIH) al momento de la contratación o durante la relación laboral, su desconocimiento puede dificultar la demostración de una posible conducta discriminatoria en caso de despido. Para que exista un reclamo válido por discriminación, es necesario que el empleador haya tenido conocimiento de la condición del trabajador, evitando así presunciones automáticas de vulneración de derechos.
En ese sentido y atendiendo a que la información sobre el estado de la salud es propia de la esfera personal de los empleados sin que le asista a los terceros intereses para conocerlo, consideró la Corte Suprema de Justicia que estos tienen la facultad de reservarse dicha información.
Por lo anterior, para la Corte, los límites para el empleador respecto al conocimiento del estado de salud de sus empleados son: i) no solicitar al trabajador información sensible respecto de condiciones de discapacidad, ii) no estar facultado para terminar el contrato de trabajo con el trabajador que no informó a la compañía sobre su diagnóstico médico, a menos que este no sea compatible con las funciones del cargo que desempeña, iii) abstenerse de realizar averiguaciones de los candidatos en el proceso de selección o una vez contratado el trabajador respecto su estado de salud, exceptuando que este se relacione directamente con las necesidades del cargo, y iv) no obligar al candidato o al trabajador a realizarse exámenes médicos o que presente resultados de los mismos sino están relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio.
De esta forma, si el empleado toma la decisión de no comunicar a su empleador su estado de salud, debe asumir las consecuencias de ello. Una de las consecuencias será que, ante el desconocimiento de la compañía de la situación de salud, no podría el trabajador posteriormente alegar, en el evento de una terminación injusta del contrato, que lo fue en razón de su estado de salud.
Lo anterior, a menos que logre demostrar, por otros medios, que la empresa conoció de su afectación a la salud. En cualquier caso, si la empresa fue comunicada del estado de salud del empleado, debe adoptar las medidas necesarias para prevenir cualquier acto que genere un trato discriminatorio en contra del trabajador.
En este contexto, la Ley 361 de 1997 establece un esquema de estabilidad laboral reforzada para personas con discapacidad, basado en principios clave:
Permanencia en el empleo: El empleador debe realizar ajustes razonables para garantizar la continuidad laboral del trabajador con discapacidad.
No discriminación: La discapacidad no puede ser motivo de despido sin una autorización previa.
Presunción de despido discriminatorio: Si se finaliza el contrato de un trabajador con discapacidad, se presume que fue debido a su condición, salvo que el empleador pruebe lo contrario.
Facultad del empleador: A pesar de estas garantías, el empleador puede terminar el contrato si existen causas objetivas que lo justifiquen.
Resolución 6072 de 2024
MINISTERIO DE TRABAJO
PENSIONES ESPECIALES POR ALTO RIESGO
ANÁLISIS Y CONTENIDO:
Por medio de la Resolución 6072 del 26 de diciembre del 2024 el Ministerio del Trabajo estableció “la aplicación de los criterios de la Corte Constitucional en cuanto a la continuidad de derechos y garantías de los trabajadores que desarrollan actividades de alto riesgo” del Decreto 2090 de 2003. El referido Decreto estableció la normatividad vigente en relación con las actividades de alto riesgo, la pensión especial y cotización diferencial a que tienen derecho los trabajadores que desarrollan este tipo de actividades.
La resolución confirma que quienes estén afiliados a este régimen hasta el 31 de diciembre de 2024 conservarán sus derechos y garantías, incluyendo la posibilidad de pensionarse con requisitos especiales de edad y semanas cotizadas. Se mantiene el esquema de cotización diferencial, con un aporte adicional a cargo del empleador.
Para los trabajadores que se vinculen a partir del 1 de enero de 2025, regirán las normas del Sistema General de Pensiones, hasta que se expida una nueva legislación específica para actividades de alto riesgo.
El Ministerio, a través de la resolución adopta los lineamientos impartidos por la Corte Constitucional definiendo:
-Los trabajadores que actualmente estén afiliados en actividades definidas como alto riesgo, continuarán cobijados por dicho régimen especial con todos los derechos y garantías establecidas en el Decreto 2090 de 2003.
-Los empleadores de actividades de alto riesgo podrán mantener las cotizaciones pensionales actuales de los trabajadores vinculados a partir del 1º de enero de 2025, hasta que se promulgue una nueva ley que regule las pensiones para estas actividades.
Así las cosas, los trabajadores afiliados antes del 1 de enero de 2025 continuarán cobijados por el régimen especial establecido en el Decreto 2090 de 2003, dando aplicación ultractiva al decreto.
Resolución 5492 de 2024
MINISTERIO DE TRABAJO
SG-SST PARA LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES MAYORES (SGSPAM)
ANÁLISIS Y CONTENIDO:
Mediante la Resolución 5492 de 2024, el Ministerio del Trabajo estableció el Sistema de Gestión de Seguridad para la Prevención de Accidentes Mayores (SGSPAM) en instalaciones clasificadas con la finalidad de garantizar la seguridad de los trabajadores, la población y el medio ambiente frente a riesgos asociados con sustancias químicas peligrosas. De tal suerte que se puedan evitar accidentes mayores, o en caso de ocurrencia, mitigar las consecuencias de estos.
La Resolución en cita dispone los criterios mínimos que el Sistema de Gestión de Seguridad para la Prevención de Accidentes Mayores (SGSPAM) debe tener en su diseño para anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad de los trabajadores, el medio ambiente y las comunidades vecinas. En este sentido, se dispone que las disposiciones infaltables de este Sistema son la política de prevención de accidentes mayores, la información de seguridad, la identificación de peligros y evaluación de riesgos, la promoción de la participación de los trabajadores, los procedimientos de operación, el entrenamiento, la evaluación de contratistas, la revisión de seguridad pre-arranque, la integridad mecánica, los permisos de trabajo, la gestión del cambio, la preparación y la respuesta ante emergencias, la investigación de incidentes y accidentes mayores, los indicadores de desempeño, las auditorías de cumplimiento y revisión por la alta dirección.
Entre los elementos esenciales de este sistema se encuentran:
• Política de prevención de accidentes mayores.
• Información de seguridad.
• Identificación de peligros y evaluación de riesgos.
• Participación activa de los trabajadores.
• Procedimientos de operación y entrenamiento.
• Evaluación de contratistas.
• Revisión de seguridad pre-arranque.
• Integridad mecánica.
• Permisos de trabajo y gestión del cambio.
• Preparación y respuesta ante emergencias.
• Investigación de incidentes y accidentes mayores.
• Indicadores de desempeño y auditorías de cumplimiento.
• Revisión por la alta dirección.
Este Sistema debe armonizarse con el de seguridad y salud en el trabajo de cada compañía.
Con esta medida, el Ministerio del Trabajo refuerza la responsabilidad de las empresas en la implementación de estrategias de prevención y control de riesgos asociados con sustancias peligrosas, promoviendo condiciones laborales más seguras y sostenibles.
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Consultas adicionales:
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+57 (300) 614 9653