RESOLUCIÓN 3461 DE 2025
MINISTERIO DE TRABAJO
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
ANÁLISIS Y CONTENIDO: El Ministerio de Trabajo establece nuevos lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en empresa privadas.
| Empresas de menos de 5 trabajadores | |
| 1 representante por la empresa | 1 representante por los trabajadores |
| Empresas de 5 a 20 trabajadores | |
| 1 representante por la empresa + 1 suplente | 1 representante por los trabajadores + 1 suplente |
| Empresas de más de 20 trabajadores | |
| 2 representantes por la empresa + 2 suplentes | 2 representantes por los trabajadores + 1 suplentes |
El empleador designará directamente a sus representantes, y las y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todas las y los trabajadores, mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
Las empresas que posean dos o más centros de trabajo deberán conformar los comités de convivencia laboral, teniendo en cuenta su organización interna, para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente resolución, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo.
No podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.
Funcionamiento
El Comité de Convivencia Laboral una vez conformado, debe elaborar su propio reglamento donde deberá incluirse los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior del Comité.
Vigencia
El periodo de vigencia del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de su conformación.
Procedimiento para quejas de acoso laboral.
| 1. Recibir y dar trámite a las quejas. |
| Término: 5 días calendario. |
| 2. Examinar de manera confidencial los casos en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la empresa. |
| Término: 5 a 15 días calendario. |
| 3. Escuchar a las partes involucradas individualmente sobre los hechos. |
| Término: 5 días calendario. |
| 4. Mediante reuniones crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertado entre las partes. |
| Término: 5 a 15 días calendario. |
| 5. Hacer seguimiento a compromisos adquiridos por las partes involucradas, verificando su cumplimiento. |
| Mensualmente |
| 6. Cuando no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección, cerrará el caso y el trabajador(a) puede presentar una queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez. |
| Término: máximo 15 días calendario una vez se verifique incumplimiento |
| 7. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al trabajador. |
| Término: 5 a 15 días calendario. |
| 8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité a las dependencias de gestión del talento humano y SST. |
| Mensualmente |
| 9. Elaborar informes trimestrales y un informe anual sobre la gestión del Comité, incluyendo estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones presentándolo a la alta dirección. |
| Trimestral y anualmente |
| 10. Presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. |
| Anualmente |
El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco días calendario, contados a partir de la fecha en que se reciba la queja formal.
Acoso sexual
El Comité de Convivencia no es el competente, ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la Alta Dirección de la empresa o el jefe de Talento Humano, debe establecer el procedimiento para recibir las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género, y las medidas de atención, prevención y protección.
Presidente del Comité de convivencia.
El Comité deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus integrantes, el presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
- Convocar a las y los integrantes del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
- Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
- Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones aprobadas en el Comité y hacer seguimiento de su cumplimiento de manera mensual.
- Gestionar ante la alta dirección de la empresa, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité y garantizar la confidencialidad de la información.
- Hacer seguimiento al cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral.
Secretario del Comité de convivencia.
El Comité deberá elegir de mutuo acuerdo entre sus integrantes el secretario, quien tendrá las siguientes funciones:
- Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
- Enviar por medio físico o electrónico a los integrantes del Comité, la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
- Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
- Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.
- Llevar el archivo de las actas quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
- Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
- Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la empresa.
- Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
- Remitir a la alta dirección de la empresa, los informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
El rol de secretaria o secretario del Comité puede ser ejercido de manera alterna por cada uno de los integrantes, previo acuerdo y designación formal en reunión del Comité.
Reuniones del Comité de convivencia.
- Ordinarias: De forma mensual
- Extraordinarias: Cada vez que se reciba una queja.
Responsabilidad de los empleadores
A. Medidas preventivas
- Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador, de promover un ambiente de convivencia laboral.
- Elaborar manuales de convivencia, en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la empresa.
- Realizar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan; estereotipos, prejuicios de género.
- Realizar acciones de capacitación sobre no discriminación por temas de credo, origen, raza, etc.
- Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo; teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales.
- Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y los trabajadores que forman parte del Comité de Convivencia Laboral, para llegar a una solución efectiva de las controversias.
- Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información.
- Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de relaciones sociales positivas, entre las y los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
- Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
- Establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas a través de las cuales se pueden denunciar los hechos constitutivos, de presunto, acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por las y los trabajadores.
- Capacitar en forma conjunta con la ARL a la brigada de emergencias, al COPASST, a los líderes del SG-SST y al Comité de Convivencia Laboral para brindar primeros auxilios psicológicos a los trabajadores en casos de crisis.
B. Medidas correctivas.
- Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, fomentando una cultura de convivencia laboral.
- Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
- Facilitar el traslado de los(as) trabajadores(as) a otra dependencia de la entidad, cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden; garantizando adecuadas condiciones de trabajo y procurando un clima laboral positivo.
- Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) de ayuda, intervención y/o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos, a quienes hayan presentado quejas de acoso laboral.
- Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que los(as) trabajadores(as) que requieran atención psicológica y psiquiátrica puedan tener acceso a estos servicios, promoviendo su salud y bienestar.
- Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el Comité de Convivencia Laboral.
Como empresa, deberá actualizar los lineamientos propios de la política de convivencia laboral ajustándolos a esta nueva normatividad expedida por el Ministerio de Trabajo, así como, en relación a las conductas de acoso sexual.
CIRCULAR 0075 DE 2025
MINISTERIO DE TRABAJO
MEDIDAS PREVENTIVAS Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS PERSONAS TRANS, NO BINARIAS E IDENTIDADES DE GÉNERO NO HEGEMÓNICAS
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Su objeto es la prevención, atención, sensibilización y orientación frente al acoso laboral o sexual, así como de todo tipo de violencia y discriminación hacia los trabajadores que se identifican con identidades de género no hegemónicas, en esta circular se destacan los instrumentos normativos por medio de los cuales se reconoce el derecho a la identidad de género, la protección frente al acoso y discriminación, la inversión de la carga de la prueba en los casos de desvinculación de personas trans al tenor de la sentencia CC SU-440-2021 y, efectuó un llamado de urgencia para tener en cuenta los siguientes aspectos:
• El derecho al reconocimiento del nombre identitario y pronombres, aún cuando no se haya realizado el trámite para modificarlo formalmente, lo que se debe respetar al interior de cada entidad como carné; correo institucional; de comunicación interna y en el trato general entre compañeros y superiores jerárquicos.
• Que no es dable exigir tarjeta militar para adelantar la contratación de mujeres o de hombres trans o definir la permanencia en el puesto de trabajo.
• Se debe permitir el uso de uniforme y dotación, así como el ingreso a los baños acorde al género con el que se sientan identificadas las personas trans.
• Restringir conductas discriminatorias tendientes a la invisibilización u ocultamiento de estos trabajadores al no hacerlos parte de las actividades de bienestar y reuniones de trabajo. Así como todos actos de acoso laboral y sexual a que se refieren las Leyes 1010 de 2006 y 2365 de 2024, las Circulares 055 de 2024 y 026 de 2024 y aquellos relacionados con comentarios jocosos, chistes o bromas en razón de la identidad de género o sobre la forma de vestir y hablar.
Así mismo, se recomienda a través de esta circular, establecer procesos de selección inclusivo, sin discriminación, a efectos de superar los estereotipos y prejuicios de género a través de:
- La formación y sensibilización del personal involucrado en el proceso de selección y contratación
- La evaluación y revisión de procesos de reclutamiento para identificar posibles sesgos de género;
- El cuidado en las descripciones de los puestos de trabajo con el propósito de que no sean discriminatorias y cuenten con un lenguaje incluyente
- La publicación de vacantes a través del servicio público de empleo permitiendo en el sistema de información que esta población pueda auto reconocer su identidad de género al registrar sus hojas de vida.
LEY 2528 DE 2025
CONGRESO DE LA REPÚBLICA
CONVENIO 190 DE LA OIT: VIOLENCIA Y ACOSO
ANÁLISIS Y CONTENIDO: Colombia da un paso en la protección de los derechos laborales, al adherir a su bloque de constitucionalidad el convenio 190 de la OIT, el cual es considerado como el primer tratado internacional que reconoce los derechos de toda persona para acceder a un trabajo libre de violencia y acoso, bien sea por razones de género, raza o religión. En ese sentido, el convenio que fue aprobado por la ley 2528 de 2025, brinda un marco normativo para la prevención y eliminación de las conductas inaceptables que atentan contra la dignidad humana, permitiendo la consolidación de un entorno de trabajo seguro fundamentado en la dignidad y respeto de todas las personas.
En síntesis, el convenio es un instrumento internacional que le apuesta a la aceleración de un cambio sociocultural y una reorientación hacia un paradigma de respeto, seguridad y protección para todas las personas en el trabajo, obligando a Colombia a crear sanciones para los casos de acoso, además de una reglamentación que prevenga estas prácticas que rayan con los derechos constitucionalmente protegidos como la dignidad y el trabajo digno.
SENTENCIA SL1235 DE 2025
SALA LABORAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
CONTRATO DE CORRETAJE
ANÁLISIS Y CONTENIDO: En la Sentencia SL1235-2025 del 29 de abril de 2025, la Corte Suprema de Justicia (CSJ) analizó la existencia de un contrato realidad y el pago de las acreencias laborales e indemnizaciones correspondientes en el caso de una persona que prestó servicios a una empresa en virtud de un contrato comercial de corretaje.
Al estudiar el caso, la CSJ aplicó uno de los indicios de laboralidad contemplados en la Recomendación Nº 198 de la OIT, en particular el criterio de integración en la organización de la empresa. Con base en este análisis, concluyó que, aunque formalmente existía un contrato comercial de corretaje, en la práctica se configuró una verdadera relación laboral. El criterio de integración implica que una empresa es una organización que agrupa personas y recursos bajo la dirección de su titular; si el empleador organiza el trabajo y el trabajador se integra a la estructura empresarial para cumplir órdenes y objetivos, existe subordinación.
En esta decisión, la CSJ reiteró la importancia de considerar los indicios para determinar la existencia de una relación laboral.
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