ANÁLISIS Y CONTENIDO:

Procede la Corte Suprema de Justicia mediante su sala de casación laboral en sentencia SL121 de 2024 a resolver recurso de casación interpuesto dentro de proceso judicial en el cual se pretendía la declaratoria de existencia de un contrato de trabajo teniendo el demandante como argumento principal el hecho de que las funciones que desarrollaba las realizaba en un horario determinado y que siguió instrucciones dadas por el contratante. Para el caso en concreto se trató de un contrato de arrendamiento de taxi, en el cual el demandante debía cumplir con un producido diario que debía entregar a la empresa de servicio público, el demandado a través de terceros que desempeñaban el cargo de supervisores le ordenaban cumplir con ciertas exigencias como lo eran el tener el vehículo aseado y en buenas condiciones, que el vehículo contara con gasolina y efectuaban controles de embriaguez.Considera la Corte que estos controles u órdenes que realizaba la empresa de servicio público no constituyen poder subordinante y que en sí no configuran un sometimiento por parte de la empresa al demandante al acatamiento de mandatos, pues estas órdenes obedecieron únicamente a la responsabilidad que tienen tanto la compañía como el conductor de prestar un servicio público de forma legal y segura, más aún tratándose de una actividad peligrosa.Así mismo, se analiza el tema del horario para ejecución de las labores identificando que, en el caso de la empresa de servicio de transporte manejaba dos turnos, de 6:00 a.m. a 6:00 p.m. y que el conductor tenía la posibilidad de elegir en qué turno laborar. Por ende, esto no configura cumplimiento de horario, pues al existir la posibilidad de escogencia del horario en que ejecutaría el objeto del contrato, se desdibuja el concepto de subordinación.Otro punto importante que se toca en esta sentencia, es la administración del tiempo en el cual desarrollaba las actividades contractuales el demandante, pues este indica que tenía libertad para realizar trámites personales, así como elegir los horarios en los que tomaba sus alimentos.En síntesis, el ordenar el cumplimiento de las obligaciones contractuales, así como el estipular ciertos turnos u horarios para el desarrollo de las actividades pactadas y el verificar que el contrato se ejecute de manera legal y de manera responsable, no configuran una relación laboral pues estas situaciones no materializan el concepto de subordinación.

ANÁLISIS Y CONTENIDO:

La Corte Constitucional en sentencia T-420 de 2023 procede a analizar si es válida la notificación al empleador del estado de embarazo a través de la aplicación de mensajería WhatsApp y si con esta se da activación a la estabilidad laboral reforzada, mejor conocida como fuero de maternidad. Se remite a la sentencia SU-070 de 2013 esta corporación definió que existe libertad probatoria para que la trabajadora evidencie que puso en conocimiento del empleador su estado de embarazo. Ello puede demostrarse mediante la notificación directa por parte de la trabajadora o contratista, pero también, por ejemplo, a través de la configuración de un hecho notorio o por la noticia de un tercero. Así mismo, refiere a la Sentencia T-467 de 2022 mediante la cual se refiere el valor probatorio que tienen las capturas de conversaciones sostenidas mediante Whatsapp diciendo que: “el hecho de que este tipo de pruebas indiciarias puedan considerarse débiles por sí solas y por ende no pueden servir como fundamento único de una decisión, las mismas no pueden ser descartadas, ni ignoradas, ni dejadas de sopesar al momento de tomar una decisión en un caso en concreto”. Para el caso concreto, procede la Corte a darle peso probatorio a la notificación vía Whatsapp, puesto que los demandados no controvirtieron dicha notificación por esa red social y que no desvirtuaron la fecha indicada como notificación.Por tal motivo, procedió la Corte a amparar los derechos de la tutelante declarando que operó la presunción de discriminación por el embarazo en la terminación del contrato.

ANÁLISIS Y CONTENIDO:

Se revisan conceptos relacionados con trabajadores con jornadas de trabajo a tiempo parcial, es decir, aquellos que no cumplen con la jornada ordinaria.

Lo primero que se tiene en cuenta, es que al tratarse de una relación laboral, esta se rige por el contrato de trabajo celebrado, el cual tiene un carácter consensual, por tal motivo las partes estarán facultadas para convenir la jornada laboral, índole del trabajo, las funciones y labores a desempeñar, las condiciones para su desempeño, el sitio en donde se va a prestar las labores y el salario que va a devengar el trabajador, siempre que este no sea contrario a la ley ni desconozca los derechos mínimos establecidos en la legislación laboral, es decir, que no puede ser inferior al mínimo legal vigente.

Teniendo esto presente hace referencia el Ministerio a:

“En consecuencia, si se configura un contrato de trabajo, como ya se indicó independientemente de la duración de la jornada, como lo sería que se ejecute por horas, o trabajador tiempo parcial o jornada incompleta, tendrá derecho al pago de las prestaciones sociales y demás derechos laborales consagrados en la ley en forma proporcional al salario devengado.”

En ese sentido, es obligación del empleador realizar la liquidación de todas las prestaciones sociales a que tenga derecho el trabajador sobre el salario acordado, que en todo caso no podrá ser inferior al mínimo legal mensual vigente (como salario base). Misma situación aplica referente a los aportes del Sistema de Seguridad Social en Salud, Pensión y Riesgos Laborales del Régimen contributivo, como para los pagos de aportes Parafiscales.

ANÁLISIS Y CONTENIDO:

El caso gira en torno a un proceso aplicado a una trabajadora que se encontraba vinculada a las tiendas Olímpica. En el cual, en desarrollo de sus funciones omite el registro de ingreso físico a bodega de electrodomésticos los cuales se encontraban previamente reportados en un sistema virtual de información y debía verificar que la cantidad de mercancía que llegaba correspondiera a la reportada en el sistema.

Sin embargo, al verificar el sistema ve que se presenta una inconsistencia pues se reportan más ítems de los que ingresaron, por lo que de manera inmediata subsana este error yendo a revisar nuevamente la mercancía que había llegado y encontrando el ítem faltante dándole el respectivo ingreso.

Por tal situación, la empresa realiza diligencia de descargos, considerando que la falta cometida constituye una justa causa de terminación, por lo que notifican tal determinación a la demandante.

La Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral, al analizar si efectivamente existió un despido sin justa causa. Llegó a las siguientes conclusiones:

1. Al analizar el reglamento Interno de Trabajo y hacer una lectura de la causal que fundamentó  la terminación del contrato la cual consiste en “Cualquier acto grave de negligencia, descuido u omisión en que incurra el trabajador en el ejercicio de las funciones propias de su cargo”, indica la Corte que no se comprueba la causa “por tratarse de un precepto que no detalla cuáles son los actos negligentes, descuidados u omisivos en los que incurrió la actora, con relación a las funciones propias de su cargo”.

2. Respecto al supuesto incumplimiento de las funciones que le fueron asignadas a la demandante, la Corte resalta que “ningún elemento de convicción examinado en el fallo confutado, describe el paso a paso que la demandada implementó para que quien ocupara el puesto de recibidor, ejecutara a cabalidad la labor”, de modo tal que al no existir este procedimiento o paso a paso donde se describiera cómo debía ejecutar sus funciones la demandante, no podía la empresa justificar que la primera realizó mal sus funciones.

3. Y por último, sostiene que de lo dicho por la demandante en diligencia de descargos respecto al proceso que debía seguir en los eventos en que se presentaran anomalías en el registro de inventario y las faltas invocadas en la terminación “tampoco dejan entrever que los errores que cometió hubiesen alcanzado la entidad jurídica de graves, para que se tornara justo el despido”. 

Conforme lo concluido por la Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral, elevamos las siguientes recomendaciones para que como empresarios se realicen de manera adecuada los trámites disciplinarios al personal, para lo cual tenemos:

• No es necesario determinar cada uno de los posibles escenarios que puedan ocurrir en las relaciones laborales, es específico en escenarios como violación a las obligaciones, prohibiciones o situaciones que puedan enmarcarse como faltas graves, pues, como empleadores nunca se podrían abarcar todos los supuestos posibles. 
• Por lo cual, se recomienda analizar de la manera más clara y precisa para cada caso en particular la relación entre las faltas cometidas, los preceptos de la empresa vulnerados con la misma y las posibles sanciones por su comisión.
• Capacitar al personal en cada procedimiento en que ejecuta sus funciones u obligaciones, políticas, lineamientos y en general cualquier actividad y dejar evidencia de ello.
• Todo proceso disciplinario deberá llevarse a cabo en garantía del debido proceso y derecho a la defensa, siguiendo los preceptos determinados en Sentencia C-593 de 2014, expedido por la Corte Constitucional. 
• Aplicar el principio de proporcionalidad en relación con la falta cometida y la sanción a imponer o que sea impuesta dentro de los respectivos procesos disciplinarios.